Моя Команда 3.0

img_3173
Предыстория этой статьи интересна. Первый раз термин “Команда 3.0” я произнес на #sbertalk, когда речь пошла о людях, с кем я работаю. Видео можно посмотреть здесь: https://youtu.be/LJDdsfc7-qY

Далее, я поговорил со своей командой и предложил им сделать несколько постов для блога, чтобы их в дальнейшем разместить и уже ряд из них готовы и ждали публикации. Но приходит вот такое сообщение:

“Ты пишешь в целом об управлении медицинским бизнесом. Но ни разу о том, как руководить командой уверенных в себе, талантливых и честных сотрудников, которых можно воспринимать скорее как равных, чем как подчиненных.

Как найти сильные стороны своих сотрудников и максимально использовать их. Как извлекать пользу из индивидуальности своих людей. Как мотивировать людей, для которых обычные методы мотивации не прокатывают.

В конце концов, почему застенчивым в медицине не место. Как то так… или я просто хочу “вкусный” рецепт, описанный на бумаге?”

И я понимаю, логично сделать общий обзор темы, тем более только что прошел праздник “День народного единства”, что  символично для моего поста про команду.

Итак, почему Команда 3.0? Цифра здесь для меня – это и порядковый номер успешно построенной команды и уровень профессионализма людей с кем работаю.

Из истории:

Команда 1.0 ­– это первый опыт полноценно построенной команды в Новосибирске 2001-2004 годов. Это были активные времена, когда ты только становишься топ-менеджером и у тебя в задаче “построение бизнеса”, ты сам мало что в нем понимаешь, рядом команда единомышленников, которые также мало что понимали, но очень хотели… И у нас все получилось! Когда я покидал Новосибирск, я очень гордился нашей командой и до сих пор горжусь!

Команда 2.0  – это уже Самара 2007-2010 годов. Здесь и уровень задач как у генерального директора посложнее, сделка M&A (первая в жизни), команда опытных и характерных менеджеров, первые серьезные ошибки и предательства, т.е. полноценный жизненный и бизнесовый университет… Но опять же, до сих пор есть многое чем горжусь, а главное с частью этой команды мы дружим уже семьями многие годы…

И вот Команда 3.0 – это здесь и сейчас. А начиналось так:

idk_logoМедицинская компания “ИДК”, которая находится в 2013 году после сделки M&A, формируется новая команда руководителей, которой предстоит реализовать стратегию в жизнь, и вместе с материнской компанией “Мать и Дитя” учиться интегрировать самодостаточную региональную компанию с 20-летней историей в общий бизнес группы (у группы Самара была первой сделкой по присоединению действующего бизнеса в таком объеме).  Я на тот момент только закончил свой 6 месячный курс адаптации в компании и вообще к медицинскому бизнесу, так как ранее не работал не то, что в медицине, даже в услугах как бизнесе не работал. Что было отлично на входе:

  • Собственники ИДК уже давно стремились строить компанию, управляемую командой менеджеров, частью которой они безусловно являлись.
  • У компании были разработаны миссия, видение, ценности и написана стратегия с четким пониманием продуктов и рынков.
  • Собственники ИДК четко понимали свои личные роли после продажи компании.
  • У компании существовала сильная корпоративная культура, которая позволяла через ценности принимать управленческие решения, которые не вредили бы компании в будущем.
  • У компании уже сложилась понятная организационная структура из ядра руководителей, которые исполняли роль “Управляющей компании” над 5 клиниками ИДК, также были административные руководители на местах. Отдельно, хочу поблагодарить Ольгу Ежову, директора по персоналу компании в тот момент, которая внесла большой личный вклад в развитие компании на этапе подготовки сделки и после продажи, когда нам с ней пришлось решать вопрос по реструктуризации управления в Самаре и расставании с большим числом административных руководителей.

Оглядываясь назад, теперь точно можно сказать, что Самара пополнила список успешных сделок M&A, число которых по разным статистикам лишь 1-2 удачные на 10 сделок. Первостепенную роль в этом успехе играла “Команда 3.0”. 

Характеристики “Команда 3.0” (мое субъективное мнение):

  1. Это команда равных самодостаточных людей. Важно, что бы у людей было свое личное мнение, сформированное предыдущей успешной практикой, которое они могли свободно излагать как формально (ежедневные, ежемесячные и ежеквартальные встречи), так и неформально (через личное общение с коллегами, главным врачом, генеральным директором, бывшими собственниками, которые как менторы остались рядом с бизнесом). Самодостаточность, в том числе проявляется и в том, что люди знают себе цену в прямом и в переносном смысле. “Если покупать муку второго сорта, то хлеб высшего сорта испечь невозможно”, поэтому экономить на руководителях и обманывать их нельзя.
  2. Люди располагаются на “своих” местах в организационной структуре, полностью несут ответственность за свое подразделение. Что бы хорошее или плохое не происходило в подразделении, именно его руководитель добровольно принимает на себя ответственность. Те люди у нас, у кого данная позиция сформирована и они честны с собой – являются лидерами  мнения и их подразделения часто становятся лучшими.
  3. Люди добровольно проактивно развиваются, посещают как профильные обучающие мероприятия, так осваивают и области знаний и практик по интересам (например: развитие коммуникативных навыков, коучинг, тренерство и лидерство). Здесь важно, чтобы со стороны компании поощрялось такое развитие, были бюджеты на обучение, но и сам человек был готов вкладывать свои деньги и время в собственное развитие.
  4. Люди применяют ситуативный стиль управления (“на этапе обсуждения – демократия, на этапе реализации – диктатура”, как говорил Ицхак Адизес). В команде должна преобладать  культура ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТА, а не культура процесса. Как говорится, пропасть нельзя перепрыгнуть на 99%, либо перепрыгнул, либо разбился.
  5. В команде есть взаимопомощь, взаимовыручка и уважение наших различий. Люди готовы вместе справляться со сверхнагрузками, выходить добровольно (понимая, что важен результат) в свои личные праздники и выходные. Таких примеров у нас масса: командная работа нашей диагностической лаборатории, как на своем производственном участке, так и на корпоративных мероприятиях; работа дирекции по персоналу по организации обучения, перевод на новое положение по оплате труда, внесение всех наших новинок законодательства в трудовые договора, вопросы интеграции с материнской компанией; дирекция по финансам – при интеграции им “досталось” работать больше всех… мне не хватит места перечислить все наши добровольные “подвиги”, я искренне благодарен всей нашей команде. Учитывая, что наша команда состоит как из медицинских руководителей, так и из административных, то умение УВАЖАТЬ различия – это важнейшее свойство команды.
  6. Людям интересно работать. Интерес виден в человека сразу, как он говорит о своей компании или участке работы, что он читает, чтобы быть в теме последних достижений, с кем он знакомится и с кем он дружит в профессиональных или около профессиональных кругах, как он “проповедует” свою профессию, компанию.
  7. Люди развивают информационную открытость, как в компании, так и за ее пределами (в разумных масштабах конечно). В компании поощряется наставничество и обмен лучшими практиками, сотрудников и руководителей компании с большим интересом слушают/читают коллеги, их приглашают на общеотраслевые мероприятия в качестве спикеров, люди возглавляют или создают новые форматы сообществ (например: студенческие общества, отраслевые и профессиональные СРО, развивают институт наставников, главных медицинских специалистов и т.д.)

Это явно не закрытый список, а лишь мое субъективное мнение, поэтому данную тему я планирую развивать дальше, опубликовав серию заметок коллег, с кем я имею честь трудится на благо людей уже 4 года в “Команде 3.0”.

Автор: Владислав Шерстобоев